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Por que se fala tanto e se faz tão pouco em termos de feedback?

A todo momento, somos envolvidos e informados sobre a importância de se fornecer feedback, mas o que faz com que a realidade seja tão dissonante do que se prega?

 

Normalmente, o problema é a falta de hábito de se praticar a ferramenta. Às vezes, não percebemos o momento adequado de fornecê-lo ou achamos que não somos capazes. E acreditamos também que se não fornecermos feedback, cedo ou tarde o outro entenderá. Pura enganação! Trata-se de pensamentos que retardam a evolução do próprio profissional, bem como da equipe, gerando desperdício de tempo, dinheiro e energia emocional.

 

Corrigir comportamentos inadequados talvez seja mais difícil ainda do que fornecer feedback positivo. Quais são os principais fatores que dificultam o fornecimento de feedback corretivo?

 

– falta de tempo: é uma desculpa muito utilizada e, após decorrido determinado tempo, nem adianta mais fornecê-lo, pois se tornaria inócuo.

 

– não saber enfrentar uma eventual discussão: há pessoas que receiam sobre como o outro perceberá o feedback, então o melhor é fazer vista grossa e seguir em frente.

 

– o tempo falará por si: essa tática tem como premissa que cedo ou tarde o outro entenderá o que era para ser dito e, com isso, perde-se uma chance efetiva de fornecer feedback genuíno.

 

– falta de preparo: um dos itens que mais impactam no fornecimento do feedback. As pessoas ficam com receio de proceder incorretamente por não saberem como começar, manter e finalizar uma conversa na qual estão envolvidas aspectos comportamentais que precisam ser trabalhados.

 

– para não magoar: às vezes, o receio recai em como falar certas coisas e ficamos muito preocupados em não melindrar os outros. Esse é um problema de assertividade, porque a partir do momento que o que deveria ser dito não o é, assume-se uma postura passiva.

 

A questão é que se desejamos efetivamente que o outro cresça como pessoa e profissional, então devemos nos preocupar em fornecer feedback, mesmo sabendo que as consequências talvez não sejam as mais agradáveis. Quando lidamos e lideramos grupos, é melhor falar do que se omitir, pois caso nos comportemos assim, estaremos sinalizando para a equipe que certas coisas que não deveriam ser toleradas passaram a ser e isso certamente influenciará sobremaneira a autoridade do líder sobre a equipe.

 

Sobre a MOT

 

A MOT – Treinamento e Desenvolvimento Gerencial – é uma empresa de soluções em treinamento, desenvolvimento e gestão de pessoas. Desenvolve programas, palestras, projetos e processos de mudança para levar seus clientes – empresas dos mais variados segmentos – a conquistar competitividade e excelência de desempenho em seus mercados. Formada por uma equipe de cerca de dez profissionais, a MOT é liderada pelos diretores-sócios Alfredo Castro e Valéria José Maria.

* Alberto Pirró Ruggiero é consultor empresarial com sólida vivência em projetos relacionados à gestão da mudança e da transformação organizacional, tendo atuado em empresas como AES, Bradesco, Cognis, Embraco, Magal, Mercedes-Benz, Petrobras, Pilkington e Wilson Sons, dentre outras. Desenvolveu carreira técnica e gerencial em empresas multinacionais e nacionais nos segmentos automobilístico, bancário, metalúrgico, papel e celulose e químico. Administrador de Empresas pela USP e mestreem Comportamento Organizacional pela Universidade Mackenzie, participa de cursos de aperfeiçoamento no Brasil e no exterior. Especialista em processos de Coaching, Liderança, Formação de Equipes, Clima Organizacional, Desenvolvimento de Competências, Fusão de Áreas, Redefinição de Estratégias e Outdoor Training. Desenvolve palestras, projetos e seminários no Brasil e na América Latina bem como conferencista de congressos presenciais e virtuais, tendo atuado no segmento acadêmico. É co-autor do livro Liderança e Motivação: Caminhos e Resultados e autor de diversos artigos sobre Gestão de Pessoas.

 

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